A evolução do aprendizado híbrido e os fatores que, juntos, garantem eficiência às organizações
No post anterior tratamos dos temas: treinamento em sala de aula e treinamento online. Destacamos os pontos fortes e limitadores de cada modelo, pensando nas aplicações para diferentes tipos de empresas e necessidades, e chegamos a mencionar que o aprendizado híbrido tornou-se viável para as organizações. O motivo? Sua rápida evolução.
Com o tempo, muitas empresas perceberam que integrar as soluções é melhor do que apostar todas as fichas em um único modelo de aprendizado para seus colaboradores. Conforme cita Marc J. Rosenberg, durante a bolha da Internet, quando a Lucent Technologies estava em ascensão, a companhia conseguia sustentar os custos dos treinamentos em sala de aula. A partir do momento em que precisou “apertar o cinto”, a empresa reverteu seus planos e passou a ministrar mais de 90% de seu treinamento no modo online. Após um período de testes, a empresa constatou que a dependência excessiva de uma estratégia de fornecimento não era econômica e efetiva. Dessa forma, estabeleceu que 65% do treinamento seria feito em sala de aula e 35%, online.
A arquitetura de aprendizado e desempenho (integração de abordagens eletrônicas e não-eletrônicas que facilita o aprendizado, o apoio no local de trabalho e também melhora o desempenho humano) é baseada em cinco verdades, segundo Rosenberg. Destacamos cada uma delas, confira!
1 – A maior parte do aprendizado é desenvolvida no trabalho, a partir dos pares, da intranet corporativa, das publicações veiculadas e por tentativa e erro, ou seja, o treinamento não pode ser encarado como único meio para o colaborador agregar conhecimento.
2 – Aprendizado não é treinamento. O treinamento é um dos vários métodos para facilitar o aprendizado, que, por sua vez, é uma das diversas atividades que suportam o desempenho individual e organizacional.
3 – O treinamento é incapaz de suportar todas as demandas de funcionários, parceiros, fornecedores e clientes, pois a necessidade de novas competências e conhecimento exigem uma gama mais extensa de soluções do que meramente as instrucionais.
4 – A tecnologia demonstra uma habilidade poderosa de habilitar a produtividade da força de trabalho e pode fazer o mesmo pelo aprendizado, mas vale lembrar que ela não cria, mas suporta a arquitetura do aprendizado.
5 – A eficácia do aprendizado é importante para uma organização, mas não garante produtividade e eficiência a ela. Esses são resultados do desempenho dos colaboradores. Mesmo com pontuações pré e pós-testes demonstrando que o aprendizado ocorreu, tais recursos não fornecem a evidência do valor gerado ao negócio. Por isso, é importante identificar medidas apropriadas de desempenho para então estabelecer a direção de qualquer iniciativa de aprendizado.
Referência: Além do e-Learning, abordagens e tecnologias para a melhoria do conhecimento, do aprendizado e do desempenho organizacional, de Marc J. Rosenberg.
