Cultura de Alta Performance: aprendizagem para formar os talentos e impulsionar a organização
As mais recentes pesquisas sobre as novas gerações no mercado de trabalho apontam que os colaboradores de hoje estão em busca de trabalhos interessantes e desafiadores, que permitam oportunidades de aprendizado e crescimento dentro da organização.
Como citamos no post A cultura de performance e o desenvolvimento de jovens talentos, essas pessoas também esperam trabalhar em empresas baseadas em valores sustentáveis, que contribuam para o bem-estar da sociedade como um todo.
Conforme demonstra Francisco Antonio Soeltl, presidente da MicroPower e do Instituto Learning & Performance Brasil, na obra e-Learning no Brasil: retrospectiva, melhores práticas e tendências, essa nova força de trabalho quer ser parte da organização, deseja que seus talentos individuais sejam respeitados, busca uma comunicação aberta com seus líderes e, ainda, quer trocar conhecimentos e experiências com outros trabalhadores de diferentes departamentos, bem como diferentes regiões geográficas. Para esse time, a palavra de ordem é compartilhamento.
Soeltl ainda aponta que “o modo mais importante de engajar funcionários é dar-lhes oportunidades para que aprendam e desenvolvam novas competências, fornecendo meios de melhorar suas habilidades e aptidões”. Dessa forma, ao desenvolver seus funcionários, as empresas conseguem reter com mais facilidade esses talentos. “Os acionistas examinarão cada vez mais o papel dos ativos intangíveis quando forem avaliar organizações baseadas no conhecimento”, antecipa Soeltl e destaca por que o investimento em aprendizado é determinante para o desenvolvimento organizacional. Confira!
Instrumental na atração e retenção de talentos – os profissionais de hoje não passam a vida na mesma empresa. Responsáveis por suas carreiras, eles permanecem enquanto agregam valor à empresa e também enquanto percebem que têm possibilidades de desenvolvimento. Portanto, vale a pena investir em estratégias de treinamento (sistemas, conteúdos, formatos entrega do conhecimento) com foco nas necessidades e expectativas de crescimento do seu time.
Criação de competências críticas para a organização – por conta de fatores como novos modelos de negócio, inovações tecnológicas, globalização e menor vida útil do conhecimento, as empresas devem esforçar-se para desenvolver competências (novas e já existentes) em seus funcionários e, assim, manterem a competitividade no mercado.
Desenvolvimento da próxima geração de líderes – com a aposentadoria dos baby boomers, profissionais das gerações X e Y assumirão a liderança nas empresas e ajudarão a formar os jovens talentos da geração Z, que serão 20% da força de trabalho em 2020. Com isso, as empresas precisam examinar seriamente seus planos de sucessão e as melhores práticas indicam que a melhor abordagem para a formação de líderes é mirar e perseguir aprendizado que forneça uma oportunidade de se aplicar competências-chave de liderança em equipes, projetos e com clientes.
Proteção da imagem – A imagem de uma empresa é um de seus ativos mais importantes. Ela pode informar muito sobre seu sucesso no mercado, vigor financeiro e qualidade, por exemplo. Investimentos em aprendizagem e desenvolvimento podem ajudar a melhorar a marca do empregador e funcionar como fator de retenção e atrativo para novos talentos, clientes e investidores.
Criação de uma cultura global – as empresas estão espalhando-se pelo mundo, contratando profissionais de diversos países e integrando esses times multiculturais por meio de recursos tecnológicos. A natureza e a qualidade dessas interações também ajudam as pessoas a entender mais a respeito das novas tecnologias, redes sociais, salas virtuais e programas de desenvolvimento que suportam o desenvolvimento de uma cultura global.
Referência: e-Learning no Brasil: retrospectiva, melhores práticas e tendências, de Francisco Antonio Soeltl.
