Para alcançar os resultados esperados, todo negócio deve contar com uma boa gestão. Nessa disciplina, aprendemos que os talentos contam com incentivos pessoais diferentes, chamados de motivação intrínseca.
É ela que define o quanto um colaborador vai engajar ou não com determinada ação ou objetivo da organização. Por isso, é fundamental que as lideranças entendam o que é isso para desenvolver estratégias inteligentes para engajar a equipe.
Neste artigo, apresentamos um conteúdo sobre o tema. Ao longo do post, você vai aprender o que é a motivação intrínseca e o que fazer em relação a ela, na prática, na gestão de pessoas.
Aproveite o conteúdo!
Afinal, o que significa motivação intrínseca?
Em gestão de pessoas, dizemos que a motivação intrínseca é quando o que motiva o colaborador a realizar alguma ação, a engajar em algo são os seus valores internos.
É um aspecto que está diretamente relacionado à personalidade de cada pessoa e aos seus hábitos comportamentais.
Um ponto interessante é que na motivação intrínseca, as pessoas executam ações sem esperar nada em troca. É algo que elas fazem simplesmente porque gostam. Assim, os agentes de motivação intrínseca mudam de pessoa para pessoa.
Para deixar isso claro, vamos a um exemplo. Que tal voltarmos para a escola? Nessa fase da nossa vida, é mais fácil perceber o que nos motiva ou não.
Com certeza, você deve ter vivenciado na Educação Física uma turminha que era bem ativa nos jogos, outra que fingia passar mal para não jogar e outra que se sentia obrigada a participar das atividades.
Outro exemplo dessa época é: toda turma sempre tem um aluno que se destaca em todas as disciplinas, levanta o dedo para responder às perguntas dos professores e faz questão de ser o “líder” dos trabalhos em grupo.
Esses exemplos de comportamento resultam das motivações intrínsecas de cada um. É claro que há agentes externos que podem dar uma ajudinha, mas o que faz qualquer pessoa se destacar em algo sem que haja um incentivo externo, são as suas preferências e interesses pessoais.
Quais são as suas características principais?
As principais características da motivação intrínseca são:
personalidade, ou seja, variam de pessoa para pessoa;
intensidade, isso significa que as pessoas podem ter motivações intrínsecas iguais, mas com pesos diferentes no dia a dia;
satisfação, já que está relacionada a quanto uma tarefa pode proporcionar diversão ou prazer ao realizar alguma tarefa.
No tópico anterior, conceituamos que a motivação intrínseca não espera nada em troca. É importante explicar que isso não significa que não temos objetivos ou algo assim. Na prática, corresponde a algo que você faz exatamente porque gosta ou por causa dos seus objetivos pessoais.
Para esclarecer essa diferença, vamos ao seguinte exemplo. Maria é mãe de João. Ele, por suas vez, é um adolescente que não tem a proatividade de arrumar o seu quarto. Para “incentivar” que seu filho tenha organização, Maria impõe regras que definem ações corretivas para que ele arrume o quarto.
Entre essas regras, uma delas é ficar de castigo, sem poder mexer no videogame ou sair com os amigos da escola. Essa ação feita pela mãe, Maria, faz parte de um conjunto de práticas de motivação extrínseca para engajar o filho nas tarefas de casa.
É interessante, não é mesmo? A verdade é que estamos “brincando” com essas forças a todo momento. Seja em um contexto familiar ou profissional. E é importante que cada talento entenda quais são seus agentes motivadores para se destacar no mercado.
O mesmo vale para as lideranças: negócios são sobre pessoas. É preciso conhecê-las para direcionar de maneira inteligente suas potencialidades.
Motivação intrínseca e motivação extrínseca
Bem, talvez você já tenha “pescado” o que é a motivação extrínseca. Claramente, é o oposto da motivação intrínseca. No entanto, são forças complementares, ou seja, uma não anula a outra.
O que pode acontecer é, dependendo da relevância e peso de cada ação, uma “esfriar” a outra, mas nunca anular por completo.
A maior diferença entre a motivação intrínseca e a motivação extrínseca é que a primeira faz parte das intenções pessoais de cada indivíduo e a segunda de um agente externo com seus próprios objetivos.
Então, esse agente usa de estratégias e incentivos de persuasão para influenciar o outro a realizar alguma ação desejada. Isso é algo mais corriqueiro e comum do que se imagina e faz parte também de um contexto de negociação.
No fim das contas, estamos negociando a todo momento. E as ações extrínsecas são eficientes quando o outro percebe o quanto elas podem impactar positiva ou negativamente suas motivações intrínsecas.
Há tipos de motivação intrínseca? Quais são eles?
Na gestão de pessoas, a motivação intrínseca pode ser segmentada em três grupos de agentes motivadores, sendo eles:
realização;
poder;
social.
A forma como esses motivadores serão colocados em prática depende da personalidade do indivíduo e do ambiente no qual ele está inserido.
No contexto da liderança de equipes, é importante destacar que o líder ou gestor deve se esforçar para tentar conhecer melhor seus liderados. Isso porque as motivações intrínsecas são resultados da história de cada pessoa.
Um ponto de atenção é preciso: não estão falando para invadir a vida pessoal das pessoas. Não é sobre isso. É sobre falar menos e ouvir mais. Sobre observar e ter mais empatia. Isso é importante para ser uma pessoa mais acolhedora e criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e harmonioso.
A seguir, conheça melhor cada um deles;
Realização
A verdade é que toda pessoa tem objetivos, vontades, desejos de conquistar algo. Isso é um agente motivador para executar alguma ação de maneira proativa.
Por exemplo, suponhamos que você esteja em busca de melhorar a sua saúde. No entanto, devido à sua rotina, o único horário para fazer atividades físicas seria pela manhã antes do expediente. Mas, para tanto, você deve acordar 2h mais cedo do que o habitual, mesmo não gostando de acordar tão cedo.
Nesse exemplo, a força que da sua motivação intrínseca de melhorar a saúde vai determinar o sucesso do seu objetivo. Se você tiver empenho, com certeza vai acordar cedinho mesmo não gostando, porque está em busca de uma realização.
Poder
Você já sabe que as motivações intrínsecas para cada pessoa são diferentes, bem como essa distribuição em pesos, ou seja, grau de importância. Para muitos, estar em posição de poder é algo importante.
Muitas vezes, o motivo por trás dessa motivação intrínseca de poder pode ser dos mais variados. Há aqueles que associam isso a prestígio, outros porque cargos mais altos estão associados a melhores salários e qualidade de vida.
Nesse cenário, o ponto em comum é que de alguma maneira, a pessoa quer exercer influência sobre outras. Há aquelas que fazem isso naturalmente, que são líderes naturais, e há outras pessoas que buscam isso de outras formas.
Social
A motivação intrínseca social está relacionada ao desejo de se sentir integrado às pessoas e ao ambiente. É interessante que, em alguns contextos, o desejo de poder tem relação com esse sentimento de pertencimento, de importância.
Porém, isso não é regra, já que depende exatamente da personalidade e do comportamento individual. Há pessoas que buscam aprovação social por meio da participação da organização de eventos, por exemplo.
Mas, um exemplo bem atual são as redes sociais. Esses espaços criaram um modelo de vida “quase perfeito”, o que também pode ser um problema.
Para conquistar seguidores, fãs e a aprovação social de pessoas que se conhecem, muitos vivem uma vida “fictícia” nas redes sociais, tentando provar nas suas fotos e vídeos que atendem a um determinado padrão social.
Quais os benefícios da motivação intrínseca no RH?
Você já viu que a motivação intrínseca e extrínseca existem em codependência, como duas forças que acontecem em um contexto de negociação contínua.
No RH, os agentes motivadores devem ser usados para potencializar os resultados do negócio. Isso acontece no micro, com as lideranças de cada área atuando no dia a dia na gestão de pessoas. Mas, também, acontece no macro, quando o RH usa a variável motivação de maneira estratégica na sua gestão.
Hoje, falar em estratégia no RH é uma necessidade. Afinal, essa área se firmou como uma frente crucial para o sucesso de qualquer negócio. Uma organização que conta com uma gestão de pessoas inteligente se destaca no ambiente corporativo.
Ser uma marca empregadora humanizada faz parte de uma estratégia de desempenho sustentável. Pode parecer fácil, mas encontrar um ponto que equilíbrio os interesses dos colaboradores e da empresa não é uma tarefa simples.
Mas, conhecer o poder da motivação intrínseca é o primeiro passo para ter uma gestão de pessoas eficiente. A seguir, entenda melhor como esse fator pode influenciar os resultados de negócio e o porquê.
Produtividade
A motivação intrínseca é um fator de produtividade. Afinal, seja por busca de realização, poder ou sentimento de pertencimento social, os colaboradores vão buscar concluir suas tarefas para alcançar essa satisfação interna.
No entanto, com o uso adequado das motivações extrínsecas, é possível potencializar as motivações intrínsecas.
Por exemplo, suponhamos que na sua equipe você quer impulsionar as entregas de cada um. Como motivá-los a otimizar sua produtividade e ter mais foco? Estimulando a motivação intrínseca.
Há pessoas que ficam extremamente felizes e se sentem queridas por meio do elogio. Outras já buscam por “prêmios” ou gostam de competir. Conheça a sua equipe para identificar quais as ações que despertem os gatilhos intrínsecos em cada um.
Clima
A qualidade do clima da área é essencial para se ter bons resultados. Ninguém quer trabalhar em um local onde as pessoas não se relacionam bem, onde o clima é pesado ou monótono.
Assim, ao estimular os motivos intrínsecos da sua equipe, os líderes ajudam a criar um clima organizacional mais favorável. Como isso acontece na prática? Por meio da satisfação pessoal resultante disso.
Pessoas mais felizes tendem a ser mais colaborativas, pacientes e acolhedoras. Lógico, cada um faz isso de uma forma. Mas, é nítida a diferença entre uma equipe onde as motivações individuais são supridas versus uma equipe em que isso não é uma realidade.
Isso significa que todas as motivações intrínsecas serão atendidas? Não. Isso quer dizer que a liderança estará sempre se esforçando, tendo escuta ativa e alinhando as expectativas com a sua equipe de forma contínua.
Retenção
A retenção de talentos é um fator essencial para qualquer RH estratégico. O suprir das motivações intrínsecas é o principal motivo que faz com que a taxa de turnover (rotatividade de colaboradores) diminua.
É muito importante toda empresa olhar para essa métrica de People Analytics, porque impacta diretamente na performance financeira do negócio. Afinal, há três aspectos que se relacionam com esse fator, sendo eles:
experiência e conhecimento da operação do seu negócio retido por cada talento;
custo de atração, contratação, treinamento e desligamento de colaboradores;
produtividade impactada com a troca de talentos, porque existe uma curva de aprendizado que varia de pessoa para pessoa.
Assim, cuidar da retenção é uma posição estratégica. A motivação intrínseca pode contribuir, e muito, para isso. Hoje, há diversos estudos de RH que mostram os principais fatores que impactam nisso. É importante destacar que variam de negócio para negócio.
Por isso, é importante realizar pesquisas internas para conhecer seus colaboradores e de mercado para avaliar o quanto a sua marca empregadora está relevante entre os melhores talentos.
Entre os principais agentes influenciadores na retenção de profissionais, temos:
modelo de regime de trabalho (remoto, híbrido ou presencial);
flexibilidade;
benefícios oferecidos;
modelo de gestão (horizontal ou vertical);
oportunidades de crescimento;
qualidade de clima.
Atração
No item anterior, você viu como os motivadores intrínsecos impactam na retenção de colaboradores. Esses mesmos aspectos influenciam também na atração e seleção de talentos.
Em resumo, está diretamente ligado ao que chamamos de marca empregadora. Ela está relacionada a percepção que o mercado tem da sua empresa como um bom local para se trabalhar. Assim, quanto melhor é a reputação do negócio, mais competitivo se torna, ou seja, tende a atrair os melhores talentos para os processos seletivos.
A experiência do candidato e do colaborador são fatores-chave na construção da sua marca empresa. E isso é o reflexo do atendimento e/ou alinhamento das expectativas entre talento e empresa. As expectativas são a motivação intrínseca.
É por esse fator que sites como o Glassdoor são tão relevantes hoje para as organizações. Lá, candidatos, colaboradores e ex-colaboradores, compartilham suas experiências com toda a audiência que acessar o site buscando saber mais sobre a sua empresa.
Então, quanto melhor for o alinhamento quanto às motivações intrínsecas, melhor será a reputação da sua marca empregadora perante o mercado. Isso significa mais facilidade, ou seja, menor custo para atrair talentos.
Qual a relação entre motivação intrínseca e gamificação?
A gamificação é uma estratégia de aprendizagem ativa que concilia o conhecimento com uma experiência lúdica e a necessidade de atender a objetivos reais de qualquer negócio. Dessa maneira, essa é uma ferramenta de Educação Corporativa e engajamento de colaboradores.
Assim como qualquer estratégia, ela sozinha não faz mágica alguma. É preciso inserir nela elementos relacionados às motivações intrínsecas possíveis da sua equipe. No entanto, vale destacar que ela, por si só, já apresenta uma estrutura favorável a isso.
Afinal, a gamificação permite:
reconhecimento, por meio da disputa e premiação;
diversão, por meio do lúdico;
satisfação pessoal, por meio do aprendizado;
poder, por dar a sensação ao usuário que ele está no comando.
Portanto, a gamificação é uma das estratégias mais interessantes para impulsionar a gestão de pessoas. Agora, o formato que ela vai ser implementada, pode ser dos mais variados.
Um dos que costuma cativar bastante os colaboradores é o formato de storytelling. Além disso, vale também explorar a gamificação em um contexto digital, usando uma ferramenta de LMS (Learning Management System, ou Sistema de Gestão do Aprendizado).
Como um líder motivador pode auxiliar?
Um líder motivador não é aquele que “bajula” a sua equipe. É aquele que ouve, ou seja, que tem escuta ativa e busca entender mais sobre as particularidades de cada liderado. Nesse sentido, há uma gama de ações possíveis para serem aplicadas no dia a dia da gestão.
Além das boas práticas de Comunicação Não Violenta, diretrizes de gestão devem fazer parte da rotina da liderança. O uso de um LMS é somente uma das decisões que podem ser implementadas. Veja a seguir outras:
realizar one-a-one’s com a sua equipe, pelo menos quinzenalmente;
estimular um ambiente de confiança para que os colaboradores se sintam à vontade para compartilhar as motivações intrínsecas;
colocar em prática a avaliação de desempenho, com indicação para a 360º;
implementar ações de equidade, e não igualdade, já que cada indivíduo é diferente, tem realidades diferentes.
Um destaque é importante para o último item da lista, porque hoje o tema diversidade e inclusão é um dos assuntos mais trabalhados por um RH estratégico. Afinal, essa é uma frente de desempenho sustentável de negócios.
Inclusão x motivação intrínseca
Na prática, só é possível construir uma organização inclusiva por meio da gestão de pessoas em que a equidade é uma realidade. Nesse sentido, significa entender que cada talento é diferente, tem desafios diferentes. Assim, as pessoas são tratadas de formas diferentes.
Atenção para a frase anterior: não é sobre dar mais importância para uma pessoa ou outra, essa não é a postura esperada. É sobre criar as condições de trabalho ideais para que cada indivíduo se sinta parte da equipe e para que possa executar suas tarefas com tranquilidade.
Como usar a motivação intrínseca no trabalho?
No ambiente corporativo, a motivação intrínseca deve ser usada como um recurso de gestão estratégica de pessoas. Assim, você como liderança, ou profissional de RH, pode aplicá-la para atingir objetivos relacionados à:
aprendizagem;
performance;
satisfação.
Nos tópicos a seguir, você vai conferir exemplos práticos de como usar a motivação intrínseca em cada um dos contextos citados na lista acima. Vamos lá?
Aprendizagem
Hoje, as organizações precisam investir na capacitação dos colaboradores. Essa necessidade de contar com uma frente de Educação Corporativa é o reflexo de três pontos:
diferencial para atração e retenção de talentos;
formar os colaboradores em áreas de conhecimento técnico tecnológico;
atingir os objetivos de performance e crescimento do negócio.
No dia a dia, isso pode ser estimulado com o suporte e alta eficácia da ferramenta de LMS. O interessante de contar com esse recurso, é a possibilidade de usar os dados sobre o comportamento dos usuários para otimizar as estratégias de forma contínua.
Performance
Conhecida também como desempenho, essa é uma métrica avaliada de forma individual, por área e coletiva da empresa. Por meio de pesquisas internas, é possível identificar ofensores que estão jogando para baixo o engajamento dos profissionais.
Em muitos casos, a qualidade da gestão praticada pela liderança é o maior agravante e inimigo de uma equipe engajada. Por isso, é fundamental treinar os líderes para praticarem uma gestão de pessoas inteligente, trabalhando os motivadores intrínsecos de cada um.
Por exemplo, em uma equipe, um colaborador está com baixo rendimento. Ele sempre chega atrasado e o desempenho caiu. Em uma liderança inclusiva e propositiva, o líder busca criar um ambiente favorável para o colaborador compartilhar o que está acontecendo.
Suponhamos que o motivo seja: um familiar está doente e demanda maior atenção. Não bastasse a preocupação pela situação, chegar em atraso ao serviço intensificou o estado de ansiedade do colaborador, prejudicando o seu rendimento.
O primeiro passo é tranquilizar o liderado e, dentro da política da empresa, dar alternativas para que o colaborador consiga conciliar esse momento da vida e o trabalho. Com certeza, o desempenho tende a melhorar.
Muitas vezes, olhar para as motivações intrínsecas é praticar uma gestão humanizada, que entende e aceita que somos humanos, temos limitações.
Satisfação
No exemplo citado no item anterior, é de se esperar que o colaborador fortaleça a sua relação de confiança com a empresa. Isso vai contribuir para melhorar a sua produtividade e ainda retê-lo no negócio por mais tempo.
A confiança entre a empresa e os talentos é um dos principais fatores que promovem o sentimento de satisfação. E isso pode ser condicionado usando diversos gatilhos e estratégias na gestão de pessoas.
A adoção de uma jornada flexível e remota, por exemplo, é uma ação prática que tende a aumentar o grau de satisfação com a marca empregadora de uma organização.
Realizar as pesquisas de clima e a metodologia e-NPS (Employee Net Promoter Score, ou Índice Líquido do Colaborador Promotor) são formas para identificar o quanto precisa está sendo a gestão direta e coletiva nesse sentido.
Essas são maneiras eficazes de mapear as motivações intrínsecas mais comuns no contexto da sua empresa.
Então, o que você achou deste conteúdo? Com certeza, após essa leitura, você teve insights poderosos de como usar a motivação intrínseca na sua gestão de pessoas.
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